Legislacja

Ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów na czas określony. Zmiany w prawie pracy w 2016 roku.

6 marca 2016

2ac0aba1ba2d7aec7840aa3b60b10b7d8c6fc869

Paulina Żabińska, adwokat,

Kancelaria Radców Prawnych Stopczyk & Wspólnicy

(534-58 fot. jola michasiewicz)

W dniu 22 lutego 2016 roku weszło w życie kilka dość istotnych zmian w prawie pracy, wprowadzonych ustawą o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 25 czerwca 2015 roku. Poniżej najważniejsze z nich.

Wskazane zmiany Kodeksu Pracy mają na celu – jak wynika z rządowego uzasadnienia projektu nowelizacji – ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów na czas określony. Dotychczas, na co wskazują autorzy projektu, umowy o pracę na czas określony zawierane były niejednokrotnie na długie okresy bez obiektywnego uzasadnienia. Tymczasem, celem umowy o pracę na czas określony nie jest długotrwałe zatrudnianie pracowników – do tego celu służy umowa o prace na czas nieokreślony.

Opr. Kancelaria Radców Prawnych Stopczyk & Wspólnicy

Tylko 3 rodzaje umów o pracę

Kodek Pracy rozróżnia obecnie następujące rodzaje umów o pracę:

- na okres próbny;

- na czas nieokreślony

- na czas określony

(nie ma już umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz na zastępstwo)

Nowe uregulowania dotyczące umów o pracę na czas określony

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na postawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Ograniczenia te nie mają zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:

-w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

-w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

-w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

-w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (co ważne, w tym ostatnim przypadku, pracodawca musi zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy).

Ujednolicenie okresu wypowiedzeń umów na czas określony i nieokreślony

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

-2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

-1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

-3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zmiany w zakresie umowy na okres próbny

Według nowego brzmienia art. 25 par. 2 i 3 Kodeksu Pracy, umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe:

1)jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2)po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Prawo pracodawcy do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

W związku z wypowiedzeniem umowy o prace pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia.

(Do tej pory dla zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia konieczna była zgoda pracownika)